Créer une place de marché de recrutement ou une société HR-Tech aux Émirats arabes unis

Les fondateurs disent « marketplace de recrutement » pour au moins quatre entreprises différentes.

Un job board facture aux employeurs la publication d'offres et n'intervient jamais dans la décision d'embauche. Une agence de recrutement ou de chasse de têtes reçoit un cahier des charges, trouve des candidats et perçoit des honoraires lorsque l'un d'eux est embauché. Un éditeur de logiciels RH vend des outils de suivi des candidatures ou de workflow à des employeurs qui recrutent eux-mêmes. Une entreprise de mise à disposition de main-d'œuvre ou d'externalisation embauche elle-même les travailleurs et les place auprès de clients.

Un même site web, une même marque et une même équipe d'ingénieurs peuvent se trouver derrière plusieurs de ces modèles. L'analyse juridique, elle, ne s'y applique pas de la même façon. Elle suit ce que la société fait réellement, quelle que soit la façon dont elle se désigne. Un produit présenté comme une place de marché mais qui, en pratique, sélectionne, engage et rémunère les travailleurs sera vraisemblablement traité comme du travail temporaire ou de l'externalisation, ce qui entraîne la garantie bancaire plus élevée de 1 million AED.

Pour les trois premiers modèles, la question porte généralement sur la description de l'activité figurant sur la licence commerciale et sur l'application ou non de la licence d'intermédiation du MOHRE. Pour le quatrième, la licence de travail temporaire et d'externalisation du MOHRE s'applique, et vos contrats doivent aussi indiquer qui est l'employeur, qui détient le visa et qui répond du travailleur sur le site du client. Le MOHRE indique un délai de 10 jours ouvrables pour le service de licence et demande une adresse professionnelle, sauf s'il vous autorise à recruter par voie électronique. Demandez au MOHRE quelle licence correspond au flux que vous décrivez, et obtenez la réponse par écrit.

Facturer les employeurs est le modèle courant. Facturer les candidats est le point sur lequel les fondateurs doivent s'arrêter et vérifier. Le Federal Decree-Law No. 33 of 2021 interdit à l'employeur de faire supporter au travailleur, directement ou indirectement, les frais et coûts de recrutement et d'emploi. Cette règle s'adressant aux employeurs, une plateforme qui souhaite appliquer un tarif aux candidats devrait d'abord obtenir l'avis écrit du MOHRE sur son modèle.

Pour la plupart des plateformes, la conception la plus claire consiste à facturer l'employeur ou l'utilisateur du logiciel et à laisser gratuit le côté candidat. Le produit est aussi plus facile à expliquer à une banque : un seul type de client payant, une seule facture claire.

Si votre projet comprend des services payants pour les candidats, tels que l'amélioration de CV ou le coaching d'entretien, dissociez-les de toute promesse d'emploi. Vendre de la formation ou des outils de carrière n'est pas la même chose que vendre un accès à l'emploi.

Une plateforme de recrutement détient des CV, des coordonnées, des parcours professionnels et parfois des prétentions salariales. Le Décret-loi fédéral n° 45 de 2021 relatif à la protection des données personnelles est entré en vigueur le 2 janvier 2022. Il couvre les données personnelles traitées de manière électronique en tout ou partie, à l'intérieur comme à l'extérieur des Émirats arabes unis, et repose en général sur le consentement de la personne à laquelle les données appartiennent. Les personnes peuvent demander la rectification de données inexactes ainsi que la limitation ou l'arrêt du traitement. L'UAE Data Office est le régulateur fédéral.

Conséquences pratiques pour une plateforme :

La loi fédérale sur les données fixe des exigences pour le transfert et le partage transfrontaliers de données personnelles ; vérifiez donc le texte en vigueur et toute orientation du UAE Data Office avant de choisir votre hébergement. Si vous servez des clients au Dubai International Financial Centre, sa propre loi sur la protection des données (DIFC Law No. 5 of 2020) peut également s'appliquer à ce qu'ils vous transmettent.

Classer, noter et filtrer les candidats par logiciel est la fonctionnalité qui se vend. Elle donne aussi au candidat écarté de quoi contester : en vertu de la loi fédérale sur les données, le propriétaire des données peut demander la rectification de données inexactes ainsi que la limitation ou l'arrêt du traitement. L'employeur vous demandera alors ce que le système a fait.

Conservez une trace des données d'entrée que le modèle utilise, de celles qu'il ignore, et du moment où une personne examine le résultat. Ne décrivez pas l'outil comme prenant des décisions d'embauche. Décrivez-le comme classant une liste pour un recruteur qui décide. Cette description doit être vraie, et non une simple ligne dans les conditions.

Évitez les données d'entrée qui se substituent à des caractéristiques protégées. Un système entraîné sur des données d'embauche passées peut apprendre à privilégier le profil des personnes déjà embauchées, ce qui n'est pas un résultat neutre. Testez le résultat sur des profils types avant le lancement, puis de nouveau lorsque vous changez de modèle.

Une fois le modèle clarifié, la question sociétaire est plus restreinte. Une activité purement logicielle, sans placement ni emploi, correspond à de nombreuses voies de licence technologique et de licence commerciale que proposent les créations de société de free zone. Une activité qui place ou met des personnes à disposition doit généralement examiner de plus près la formulation de l'activité et l'autorité compétente, ce qui peut l'orienter vers une société mainland ou vers une zone dont les règles couvrent expressément l'activité.

Ne choisissez pas en fonction du coût de constitution. Si vous ajoutez ultérieurement du placement à une licence axée sur le logiciel, vous devrez peut-être modifier l'activité ou constituer une seconde société, et les contrats clients signés par la première entité devront peut-être être transférés. Les visas de résidence pour l'équipe fondatrice et le nombre de collaborateurs que vous prévoyez d'embaucher tôt sont également plus faciles à planifier une fois la licence choisie.

L'approche de Velarozone, exposée dans le fonctionnement de Velarozone, consiste à tester d'abord chaque voie au regard de votre modèle : qui est l'employeur, qui paie et quelles données de candidats vous détenez. La licence suit alors l'activité, et non l'inverse.