Înființarea unei platforme de recrutare sau a unei companii HR-tech în EAU

Fondatorii spun „platformă de recrutare” pentru cel puțin patru companii diferite.

Un site de joburi percepe angajatorilor o taxă pentru publicarea posturilor vacante și nu intervine în decizia de angajare. O agenție de recrutare sau de executive search primește o cerere, identifică candidați și câștigă un comision atunci când unul este angajat. Un furnizor de software HR vinde angajatorilor care angajează singuri instrumente de urmărire a candidaților sau de gestionare a fluxurilor de lucru. O afacere de furnizare de personal sau de externalizare angajează ea însăși lucrătorii și îi plasează la clienți.

Același site web, aceeași marcă și aceeași echipă de ingineri pot sta în spatele mai multor dintre aceste modele. Analiza juridică nu. Aceasta urmează ceea ce face efectiv societatea, indiferent cum se autodenumește. Un produs numit marketplace care, în practică, selectează, contractează și plătește lucrătorii va fi probabil tratat ca muncă temporară sau externalizare, ceea ce atrage garanția bancară mai mare, de 1 million AED.

Pentru primele trei modele, întrebarea privește de regulă descrierea activității din licența comercială și dacă se aplică licența de mediere MOHRE. Pentru al patrulea, se aplică licența MOHRE pentru muncă temporară și externalizare, iar contractele dumneavoastră trebuie să prevadă, de asemenea, cine este angajatorul, cine deține viza și cine răspunde pentru lucrător la sediul clientului. MOHRE indică 10 zile lucrătoare pentru serviciul de licențiere și solicită o adresă comercială, cu excepția cazului în care permite recrutarea în format electronic. Întrebați MOHRE care licență corespunde fluxului pe care îl descrieți și obțineți răspunsul în scris.

Taxarea angajatorilor este modelul cunoscut. Taxarea candidaților este punctul în care fondatorii trebuie să se oprească și să verifice. Federal Decree-Law No. 33 of 2021 interzice angajatorului să perceapă de la lucrător, direct sau indirect, taxele și costurile de recrutare și angajare. Întrucât această regulă se adresează angajatorilor, o platformă care dorește un preț orientat către candidați ar trebui să obțină mai întâi punctul de vedere scris al MOHRE cu privire la modelul său.

Soluția mai curată pentru majoritatea platformelor este să taxați angajatorul sau utilizatorul de software și să păstrați partea candidatului gratuită. Aceasta face produsul mai ușor de explicat unei bănci: un singur tip de client plătitor, o singură factură clară.

Dacă planul dumneavoastră include servicii plătite pentru candidați, precum îmbunătățirea CV-ului sau coaching pentru interviu, separați-le de orice promisiune de job. Vânzarea de instruire sau de instrumente de carieră este diferită de vânzarea accesului la angajare.

O platformă de angajare deține CV-uri, date de contact, istorice profesionale și uneori așteptări salariale. Decretul-lege federal nr. 45 din 2021 privind protecția datelor cu caracter personal a intrat în vigoare la 2 ianuarie 2022. Acesta cuprinde datele cu caracter personal prelucrate integral sau parțial prin mijloace electronice, în interiorul sau în afara EAU, și se bazează, în general, pe consimțământul persoanei căreia îi aparțin datele. Persoanele pot cere corectarea datelor inexacte și pot cere restricționarea sau oprirea prelucrării. UAE Data Office este autoritatea federală de reglementare.

Consecințe practice pentru o platformă:

Legea federală privind datele stabilește cerințe pentru transferul și partajarea transfrontalieră a datelor cu caracter personal, așa că verificați textul actual și orice ghid al UAE Data Office înainte de a alege găzduirea. Dacă serviți clienți din Dubai International Financial Centre, propria sa lege privind protecția datelor (DIFC Law No. 5 of 2020) se poate aplica și datelor pe care aceștia vi le trimit.

Clasificarea, notarea și filtrarea candidaților prin software este funcția care se vinde. Totodată, ea oferă unui candidat respins un motiv de contestare: potrivit legii federale privind datele, titularul datelor poate cere corectarea datelor inexacte și restricționarea sau oprirea prelucrării. Angajatorul vă va întreba apoi ce a făcut sistemul.

Păstrați o evidență a datelor de intrare pe care le folosește modelul, a celor pe care le ignoră și a momentului în care o persoană verifică rezultatul. Nu descrieți instrumentul ca fiind cel care ia decizii de angajare. Descrieți-l ca ordonând o listă pentru un recrutor care decide. Această descriere trebuie să fie adevărată, nu un simplu rând în termeni.

Evitați datele de intrare care țin locul unor caracteristici protejate. Un sistem antrenat pe date istorice de angajare poate învăța să prefere profilul persoanelor deja angajate, ceea ce nu este un rezultat neutru. Testați rezultatul pe profiluri-eșantion înainte de lansare și din nou când schimbați modelul.

Odată ce modelul este clar, întrebarea corporativă devine mai restrânsă. O afacere exclusiv de software, fără plasare și fără angajare, se potrivește multor trasee de licență tehnologică și comercială oferite de înființarea unei societăți free zone. O afacere care plasează sau furnizează persoane trebuie, de obicei, să analizeze mai atent formularea activității și autoritatea din spatele ei, ceea ce o poate împinge spre o societate mainland sau spre o zonă ale cărei reguli acoperă explicit activitatea.

Nu alegeți după prețul de înființare. Dacă adăugați ulterior plasarea la o licență de software, ar putea fi nevoie să modificați activitatea sau să înființați o a doua societate, iar contractele cu clienții semnate de prima entitate ar putea trebui transferate. Vizele de rezidență pentru echipa fondatoare și numărul de angajați pe care intenționați să îi recrutați la început sunt, de asemenea, mai ușor de planificat după alegerea licenței.

Abordarea Velarozone, prezentată în cum funcționează Velarozone, este să testeze mai întâi fiecare variantă în raport cu modelul dumneavoastră: cine este angajatorul, cine plătește și ce date despre candidați dețineți. Licența urmează apoi afacerea, nu invers.